Какви са най-честите подводни камъни в управление на промяната в компаниите и как да ги избегнем? Обичаме ли промените и как се справяме с тях?
Ако питате хората около вас дали обичат дa внасят промени в ежедневието си, те сигурно ще са много ентусиазирани от това, да се променят, да опитват нови неща и да им е интересно. Вярвате ли им? Помислете… Това не е точно така. Истината е, че хората не обичат промените, а от всичко най-малко обичат промени в работата и работната среда (изключение са промени като увеличение на заплатата…).
Промените са важна част от ежедневието ни и помагат на Компаниите да се адаптират към промените в бизнес средата, които са неизбежни. Дори едно от най-точните определения за лидерство гласи, че това е умението на мениджърите да се справят успешно с промените… Как, обаче, ние да направим ефективно управление на промяната в компанията? Често ни се струва, че в желанието си да променим начина на работа нещата се случват твърде бавно и като, че ли всички са срещу нас….Така ли е и какъв трябва да е подхода ни, когато искаме да променим нещо в начина на работа на екипа?
Съпротивата срещу промени е нещо нормално и трябва да я очакваме. Причините могат да бъдат различни – от обикновено неразбиране и лоша комуникация до недоверие и страх от провал, а често е и чисто емоционална реакция. Дори наглед позитивни според ръководството промени, могат да бъдат възприети много резервирано и трудно, ако липсва доверие или ако са обявени по неподходящ начин…
Управление на промяната – как?
Преодоляването на нежеланието за промяна може да бъде предизвикателство, но знанието как да го направите може да повиши увереността ви и да ви направи по-продуктивни. Ето някои неща, които можете да опитате, за да ви помогнат да постигнете това:
- Фокус на растежа и ползите за хората – как промяната ще се отрази на кариерата и развитието на служителите? Ако хората видят в промяната начин да се развиват, учат нови неща или да се издигнат в организацията е много по-лесно да приемат промените;
- Споделете информацията и ангажирайте останалите. Трудно е да се опитвате да промените нещо, дори и малко, съвсем сам. А и не е нужно… Напротив, в промените е необходимо да въвлечете колкото се може повече хора от екипа;
- Бъдете модел за подражание (Role Model) – никой не обича да се променя, ако вижда, че хората над него…не се променят… Логично е нали? Още повече, че добрите ръководители с поведението си могат да катализират процеса на промяна и да увлекат останалите в него. Дори и най-недоверчивите.
- Разделете сложните промени на отделни малки стъпки. Може ли да изядем един цял хляб? Трудно е, ако не го нарежем и дъвчем всяка хапка… Така е и с промените. Определени проекти са доста комплексни и изискват напредване на малки стъпки. Ако промяната е драматична е по-удачно, да се раздели на по-малки части, които хората ще „смелят и преглътнат“ много по-лесно.
Все пак основното си остава добрата стара комуникация – навреме, точна и открита към хората. Тя е в основата на доверието и отношенията в екипа. Нека не забравяме, че хората не се страхуват от самите промени, колкото от неизвестността и липсата на информация какво следва…
Управление на промяната, но защо?
Ако все пак процеса на промени е толкова сложен и труден, изпълнен с подводни камъни и неразбиране… то тогава защо трябва да правим промени? Тук не мога да не цитирам Джак Уелч, някога СЕО на Дженерал Електрик и лидер на една от най-големите трансформации в бизнес историята, който казва:“ Започнете промените, преди да ви се налага да го правите…“ Когато това вече е наложително, може да е твърде късно….
Повече за ОБУЧЕНИЯТА ПО МЕНИДЖМЪНТ вижте в: ЕФЕКТИВЕН МЕНИДЖМЪНТ
